贺心航亲自执笔，制定了全新的奖励机制。在公司，贺心航谁都信不过，他找了第三方It公司，亲自督导，开发了新的后台程序，与他的改革结合使用。
新的奖励机制依赖于后台新搭建的工作流程，这个工作流程令基层员工的工作在公司内部更加透明，中高层人员根本没法只手遮天。新的工作流程中，能够很明显地看到每一个层级的人员在项目中的贡献。任何一位员工在项目中的贡献不达标，导致项目最终完成不了的，全体受罚；如果项目完成，但其中有员工的贡献不达标，则他的奖励由其他员工瓜分。项目该支出的奖励，公司不会节省，只不过看谁可以拿到。
新的工作流程和奖励机制在公司会议上直接宣布，不接受讨论，即日生效。一时间公司哗然，这些举措对于基层员工影响不大，但是对于中高层则是非常严苛，只要没达标，立马走人。会议上不少中高层员工脸色极度难看。
第二步，贺心航知道新的奖励机制推行一段时间，势必会造成大量的员工流动，这些都需要有新的血液及时注入。人事部是绝对信不过了，贺心航与第三方人才公司签订合作，架空了公司的人事部。
程总每天提心吊胆，向董事长汇报，没想到董事长居然笑了笑：“小子终于上道了。”竟然一点都不插手。
没过多久，程总和梁总就被公司辞退了，一并辞退的还有研发部的主管。第三方人才公司很快便找到了替代的人。那些之前助纣为虐的人，惶惶不可终日，再也不敢乱说话，茶水间清静了不少。
第三步，贺心航联合新到职的人事部总监伍良丰对昱音的薪资结构进行了调整。新到职的伍总非常有魄力，贺心航只说了要体现员工对公司的贡献，也要体现中高层管理人员的价值，伍总便回去草拟了两个方案。两人经过几次探讨，多番修改之下，最终在公司直接公布，即日执行。
方案中，所有项目的基层员工及中高层管理人员的贡献占比均有限定幅度，以项目中的工作时长为基础，基层员工占比最大，依次是中层管理和高层管理。这个占比总和为百分之百，以各人的基本工资为计算依据。
基层员工虽然占比大，但是基本工资低，同一时间负责的项目少；中高层人员虽然占比小，但是他们基本工资高，同一时间负责的项目多。再加上，高层人员可以从项目利润中得到分红。这样一来，基层员工得到了鼓励，中高层人员只要好好工作，收入也会有保证。
但是，有一些一直躺在基层员工的业绩上吸血的人，现在就不好过了，他们的收入极有可能比他们的下属还低。不少人经历过一两个项目后，都灰溜溜地自行辞职了。剩下的只能收拢心神，好好工作，再不敢偷懒。
一系列改革从筹备到宣布，再到推行，虽说有些磕磕碰碰，最终还是得以落地，待贺心航终于可以稍稍喘一口气的时候，已过盛夏。
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