任何经理都需要一个嘴巴，不是说自己的嘴巴，而是一个特定的人，这个人有一定智慧，但也不能太聪明，有一定的野心，但又不能觊觎领导的位子，有贪念，但又不违规。
所以这种人是很难找的，而且他还必须懂一些管理理念，但又不能超过自己的领导。
爱出风头，但又不能压过领导的锋芒。
需要随时喂养，但又不能保持吃饱的状态，就是说他忠心但又有自知之明，没有违法乱纪的野心。
也就是我们眼中的哈趴狗，听主人的，会咬人，但又攻击力不强。
有些这种组合，一层层的结构就建立了起来。
形成一个个的小圈子。
但还有个大圈子，就是也想当哈巴狗的人，他们通过激烈的竞争和淘汰，优中选优，当然我说的优是控制在领导掌控范围之内的，否则领导的位子也不是天上掉的馅饼，地上长得野草，也是利益交换换来的。
一旦卷不动了，要么降维打击，要么培养个忠心的手下，许以重利，代替自己管理。
管理的核心就是照章办事，一旦违规，当然我这里的违规不一定是造成损失，有时也指创新或者简化流程。
由于人的认知不同，所以理解不了的东西基本都是否定。
也就出现创新的短板，这个天花板就是经理的认知。
所以现在倾向于找211或985的人当经理。
基本就是想把天花板拉高。
但守规矩的创新和破坏性创新不是一个概念。
破坏性创新前面章节讲过，就是重大革新，颠覆式创新。
这个需要土壤，也就是容错率。在一定官僚体制下是致命的。
所以颠覆式创新一般来自小公司。这个需要勇气。
大公司一般求稳，就是小革新，一般大的都是依托院校或咨询公司代为完成，基本也是九死一生。
我们讲了小圈层，大圈层，还有一个是外围。
这个外围的人基本就是大圈层压制的对象，也就是普通职员。
小圈层是核心，也是经理的发声器和规则制定者。
大圈层是规则的维护者和秩序的管理者，也是小圈层的激烈竞争者。
在外面就是被管理对象。
所以小圈层的大小决定经理管理方式。
小了好管理，但智力堪忧，好处是稳定。
大了不好管理，优点是智慧多，但也有被取而代之的风险。
主要是小圈层人少，一点利益都可以吃饱。
小圈层人太多就会有吃不饱的问题，也有取而代之的风险。
大圈层是小圈层的主要竞争对手，也是管理外围人员的机构。所以不管小圈层人有多少，大圈层人更多，但也不能超过外围被管理人员。
结构建立好了，就可以一级级传达指令，也就是说嘴巴的声音就可以传达到任何地方。
职场的结构基本就是这样。
有时候经理并不需要很厉害，只要核心团队，也就是小圈层靠谱就可以。
你所要做的就是选择小圈层里的意见，然后被说服就可以了。
这也就是经理比小职员厉害的原因，哈哈
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